Ảnh: Internet

Để thoát kén thành bướm

Ngày nay chúng ta nghe nhiều về khái niệm “Transformation”, tạm dịch là sự thay đổi mang tính chuyển biến hay nôm na là sự chuyển mình.

Có nhiều cách hiểu về sự chuyển mình đối với doanh nghiệp nhưng đều thống nhất ở các đặc điểm chung: có sự thay đổi lớn và mang tính bao trùm trong doanh nghiệp, có thay đổi cơ bản cách tư duy, có thay đổi hành vi của các nhân sự, đem lại sự thay đổi đáng kể về năng lực, thị trường, loại hình kinh doanh hoặc sản phẩm cốt lõi của doanh nghiệp sau một quá trình nỗ lực dài hơi. Đó là quá trình chuyển biến để “thoát khỏi kén trở thành bướm”.

“Hoóc-môn khơi mào” để kích hoạt quá trình “lột xác” của doanh nghiệp chính là tầm nhìn của Lãnh đạo cấp cao. Từ đó, vòng đời của quá trình chuyển mình được vận hành như minh họa ở hình 1.

Hình 1. Vòng đời của quá trình chuyển mình doanh nghiệp

Xuyên suốt qua toàn bộ vòng đời là quá trình củng cố sự chuyển mình nhờ thường xuyên truyền thông và tham vấn với các bên liên quan, tiến hành các hoạt động đào tạo, huấn luyện tạo nhận thức mới, thay đổi tư duy ở các nhân sự và đo lường các lợi ích được hiện thực hóa khi chuyển mình thành công.

Ảnh: Internet

Các doanh nghiệp đã sẵn sàng để chuyển mình?

Nhà đại văn hào của Nga Lev Tolstoy đã mở đầu một cuốn tiểu thuyết nổi tiếng của ông: “Mọi gia đình hạnh phúc thì đều giống nhau, còn mỗi gia đình bất hạnh thì bất hạnh theo cách riêng”. Cũng vậy, các cuộc chuyển mình doanh nghiệp thất bại vì các nguyên nhân rất riêng của doanh nghiệp.

Khoảng 70% các cuộc chuyển mình của doanh nghiệp không thành công (1). Tuy nhiên, tin tốt là người ta đã tóm được các điểm yếu chung dẫn đến các lý do thất bại của các cuộc chuyển mình trong doanh nghiệp:

Trước tiên là hành trình chuyển mình, dù thể hiện tầm nhìn và ý chí của lãnh đạo cấp cao, nhưng không phải là điều trăn trở và không nằm trong trái tim, khối óc của những nhân sự lãnh đạo, quản lý các cấp của doanh nghiệp. Vì thế, các động cơ của sự chuyển mình không được truyền cảm hứng đến tất cả các nhân sự ở các đơn vị trong doanh nghiệp, để họ ủng hộ và cùng bước lên con thuyền mang tên “chuyển mình”.

Tiếp theo là môi trường văn hóa hiện hữu của doanh nghiệp không ủng hộ thay đổi. Nhiều doanh nghiệp đang vận hành các loại “văn hóa ốc đảo” riêng ở từng đơn vị, dẫn đến thiếu vắng sự thấu hiểu, truyền thông thông suốt và hợp tác hiệu quả.

Điểm yếu quan trọng khác là doanh nghiệp không có đủ năng lực để dẫn dắt sự chuyển mình do thiếu các nhân sự chủ chốt có năng lực phù hợp hoặc có nhân sự phù hợp nhưng họ lại bận rộn với các công việc tác nghiệp hàng ngày.

Hình 2

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là các nhân sự chủ chốt trong doanh nghiệp không chịu đổi mới tư duy, vẫn với cách nghĩ: thay đổi rồi vẫn thế!

Nếu những gì chúng ta đang làm chưa hiệu quả, hãy làm điều gì đó khác biệt!

Có một câu nói rất hay: “Nếu bạn tiếp tục làm mọi thứ theo cách bạn luôn làm, thì bạn sẽ mãi chỉ đạt những gì bạn đã có!”.

Cuộc sống, năng lực cũng như trình độ mỗi người đều là hệ quả của cách chúng ta suy nghĩ. Việc thay đổi tư duy, do đó, là điều bắt buộc nếu mọi người muốn nâng cao bất cứ kỹ năng nào. Hoặc ta phải thay đổi các thói quen, hành vi đã bám rễ và nhờ đó, thay đổi các niềm tin bị giới hạn của bản thân.

Vì thế, điểm cốt lõi của mọi cuộc chuyển mình là phải thổi được sức sống mới vào doanh nghiệp nhờ đổi mới tư duy, thay đổi hành vi và cải tiến cách thức làm việc.

Thay đổi tư duy là điều không dễ dàng, đặc biệt là khi các nhân sự đã có cách thức làm việc như vậy qua nhiều năm và chính họ cũng đã đóng góp nhất định cho các thành công hiện tại của doanh nghiệp. Điều cần thiết là phải có những cuộc thảo luận để trao đổi cởi mở, chân thành và thẳng thắn về mệnh lệnh của sự chuyển mình doanh nghiệp: “tồn tại hay không tồn tại?”.

Tin vui là với sự trợ giúp của các kỹ năng như trí tuệ cảm xúc (EI) và lập trình ngôn ngữ tư duy (NLP) có được thông qua đào tạo, mọi người vẫn có thể tự tin đổi mới tư duy của bản thân để bắt nhịp với thời cuộc.

Ảnh: Internet

Con tàu chuyển mình mang tên PECC2

Tầm nhìn và khát vọng đưa PECC2 trở thành “Doanh nghiệp nằm trong 100 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam, đạt doanh thu khoảng 10.000 tỷ trong 10 năm tới” đã được Lãnh đạo cao nhất của PECC2 đề ra ⁽³⁾.

Mục tiêu của tầm nhìn này đặt ra các thách thức lớn đối với các niềm tin bị giới hạn hiện nay, và thể hiện rõ rằng sự chuyển mình lần này không chỉ khác biệt với các nỗ lực trước đây mà còn để định hướng PECC2 phát triển lên một tầm cao mới.

Tầm nhìn đã rõ, bước quan trọng tiếp theo là các nhân sự lãnh đạo, quản lý cùng đồng lòng để dẫn dắt mọi người bước lên con tàu chuyển mình, được chèo lái bởi các tay chèo dẻo dai mang tư duy “đổi mới để khác biệt”. 

Bạn có lựa chọn nào khác?

Ảnh: Internet

 Thực hiện: Ban biên tập

Tham khảo:

• Mc Kinsey & Company. Transformation Practice. Why do most transformations fail?
• BIE. Business Transformation Survey 2018. How Transformation Buying Has Matured.
• Bản tin PECC2 số tháng 4/2020. Đổi mới văn hóa ở PECC2.